比如，判断一个人能不能合伙，或者判断一个项目能不能做的好，要不要加入，那你就要了解合伙人的本质规律是什么？不能讲符合了一定就能成功，但是，不符合，失败的可能性是非常大的，所以可以避免很多损失。
合伙人的规律有“五大合”
第一，合思想
第二，合追求
第三，合能力
第四，合权力
第五，合分配
前两个讲的是精神层面，价值观，思想是不是一致的，比如你是长期主义者， 他是短时主义者， 你想把事业做得更长一点，看的是远期的大利，所以愿意继续投入。
对方是小富即安，赚了钱就想全分掉。那么这样就只能合作，就不能成为合伙人，不然成为股东，那就有你受的了。
第三个是合能力，就是要求能力互补，比如有人擅长战略，有人擅长营销策划，有人擅长技术，或者销售等，这是互补的， 你有的刚好是我所缺的。
如果大家都是搞销售的，你会的我也会，你不会的我也不会， 这就导致整体能力有缺失，或者能力拥挤。这不算一个很好的团队，如果没有合理的价值分配机制，以后会出问题
以前有几位高管同事离职，准备单干，约我一起，我问了一个问题：你们谁当老大？
他们说这个事情以后再讲。
以后再讲，那就没有以后了。后来他们经营了一年分开了， 搞得心情疲惫，与他们分别交流的时候，都说合作不好，最好先一个人干。
这个问题的本质不是合伙好不好的问题，而是合伙人的规律没人看透，合伙做事的底层逻辑没有， 分手是必然的。
还有一个案例就是，一家小公司，举全部力量投入研发了一款新的产品，老板信心满满，未来公司市值要做到300亿以上。
在一次的产品说明会上（内部的），看到了公司的发展规划，推演的市场前景，细分下来每年能做到什么样的规模等等，
但我发现少了一个东西，那就是对于人才的培养计划是没有的。这可是战略里面的重要板块。
再好的产品，没有人才做支撑，都是虚的。并且，要把这个事情干成，也不能靠某一两个高手加盟，那是不长久的， 如果高手一离开，这事就不好干了。
所以内部的人才机制，人才培育的计划要有。我没有看出来老板有建立自己黄埔军校的意思，最后没有参与。这个项目正式推出来不到半年时间，就放弃掉了。
见微知著，履霜坚冰至，都是在告诉我们一种规律，推演出一件事情，或者一个人未来将要变成什么样子。老话讲得“三岁看老”也同样如此。
老话，比“老人”更老。返回搜狐，查看更多